Som svar på Mölndals-Postens frågor gällande fackets anmälan till Arbetsmiljöverket (8/5-24) säger förvaltningschef Eva Klang Vänerklint att problemen med arbetsmiljön inom förvaltningen – med härskartekniker, utbredd tystnadskultur och bestraffningar – inte är något hon direkt kan bekräfta eller åtgärda, främst på grund av avståndet till personalen då de ”inte befinner sig i hennes närhet”. Denna inställning är inte bara nonchalant och otillräcklig utan speglar även en bristande förståelse för det ansvar som följer med att leda en sådan stor organisation som vård och omsorgsförvaltningen. Det är ett särskilt anmärkningsvärt svar, eftersom personalen Eva Klang Vänerklint refererar till är stabens medarbetare: det vill säga vi som arbetar nära förvaltningschefen och ledningen i många olika frågor och är de som har mest direktkontakt och daglig kontakt med henne.
Att Eva Klang Vänerklint svarar att ”den här personalen är inte i min närhet” uppfattas som att vår högsta chef gör ett offentligt avståndstagande från oss som är hennes närmaste tjänstemän och från de medarbetare som försöker belysa härskarteknikerna och den utbredda bestraffnings- och tystnadskultur som råder. Det blir nästan ironiskt, då ett avståndstagande ledarskap i sig är en härskarteknik och bestraffning – det vill säga en subtil form av maktutövning som marginaliserar, fryser ute och tystar ner kritiska röster.
I Mölndals-Postens tidigare artikel om den rådande tystnadskulturen (15/4-24) säger Eva Klang Vänerklint att missnöjet som finns i verksamheterna och den kritik som riktas mot henne kan ha uppstått på grund av ”missuppfattningar” hos personalen och oro på grund av ”tider av förändring”. Det är en missvisande och återigen avståndstagande inställning som visar på avsaknaden av empati och förståelse för allvaret. Ett ledarskap som skyller ifrån sig, förminskar eller sopar undan problemen är ytterligare ett tecken på ett skadligt ledarskap, vilket bidrar till att förstärka tystnadskulturen.
Situationen på vård- och omsorgsförvaltningen beror inte på att vi anställda inte klarar av förändringar i vår arbetsvardag eller för att vi skulle missförstå information eller de order som ges oss. Men genom att minimera, förlöjliga och avfärda våra upplevelser använder förvaltningschefen sin makt för att tysta ner och sopa undan all form av kritik. Det vinklas till att det är oss det är fel på, inte ledarskapet. En sådan inställning är inte bara otillräcklig; det är kontraproduktivt och skadar förtroendet ytterligare.
Det är oroväckande när den högsta ledaren, som arbetar så nära sin stab, intar en defensiv hållning. Att som Eva Klang Vänerklint påstå att ”det får stå för var och en” när det gäller upplevelser av mobbning och härskartekniker, underminerar inte bara våra erfarenheter utan frångår alla grundläggande principer om god och inkluderande ledarskap. Det skapar förtroendekris, och förstärker rädslan. För vem vågar rapportera missförhållanden, när man vet om att man kommer stå ensam och bli ifrågasatt istället för lyssnad på?
Vi är flera som avstår från att rapportera det vi varit med om eller bevittnat, då rädslan för repressalier är för stor.
Eva Klang Vänerklint framhåller i sina svar att inga konkreta bevis för problemen har inkommit så därför behöver de som arbetsgivare avvakta. Men då blundar förvaltningsledningen och arbetsgivaren både för whistleblower och de anonyma brev som inkommit, samt att de inte lyssnar på fackets anmälan till Arbetsmiljöverket. Avsaknaden av direkta anmälningar av missförhållandena bör inte ses som ett tecken på att problem inte finns, utan snarare som ett symptom på just den rädsla och tystnadskultur som råder. Vi är flera som avstår från att rapportera det vi varit med om eller bevittnat, då rädslan för repressalier är för stor. Enligt den framtagna handlingsplanen ansvarar Eva Klang Vänerklint för utredningen och hanteringen av det som kommer in. Hur tryggt är det då att som medarbetare lyfta missförhållanden som skapas just av förvaltningschefens sätt att leda och prioritera?
Den här förtroendekrisen är dock större än bara gentemot Eva Klang Vänerklint och hennes sätt att leda förvaltningen. Det spiller över på och fläckar ner resten av staden – både som arbetsgivare och de politiska partiernas styrning. Även om vår nämndordförande Ove Dröscher, stadens HR-chef Maria Stenman och stadsdirektör Mio Saba är inkopplade har de som nämnt överlämnat ansvaret att hantera situationen till Eva Klang Vänerklint, samtidigt som de förmedlar att Eva Klang Vänerklint har deras fortsatta förtroende. Det finns ett starkt signalvärde i denna tystnad och passivitet, då det i praktiken kan tolkas som en tyst acceptans och indirekt godkännande av de skadliga beteenden och tillvägagångssätt som orsakar missnöjet och som påverkar arbetsmiljön inom vård- och omsorgsförvaltningen. Återigen är det ett avståndstagande gentemot oss medarbetare och den ohälsosamma situation vi befinner oss i. Det skapar och förstärker en kultur där negativa beteenden inte bara tolereras utan också normaliseras. Vad säger det om Mölndals stad som arbetsgivare?
Ett äkta ledarskap erkänner och adresserar problemen, oavsett hur obekvämt eller utmanande det kan vara. En sund arbetsgivare duckar inte när de får signaler om att någonting är riktigt fel i en förvaltning. En stark ledare är proaktiv, lyssnar och vill aktivt förstå medarbetarnas erfarenheter och upplevelser för att kunna hitta roten till det som skapar missnöje. Att distansera sig från problemen snarare än att konfrontera dem, skapar en illusion av stabilitet. Men i verkligheten är det en ytterst ohälsosam arbetsplats att vara på.
Stabenanställda som vill se en förbättring
LÄS MER:Larm om tystnadskultur och dålig arbetsmiljö på vård- och omsorgsförvaltningen
LÄS MER:Efter larmen: Facket begär att Arbetsmiljöverket granskar förvaltningen